雅福餐饮总经理何增武以为“老板要散财 还得散之有道”，今天他也来畅谈如何打造幸福企业、如何幸福的成为员工的第二家、客户的第二个家!

　　何增武的回答是，处理员工的幸福首先是老板愿不情愿给予，“曾经工资占咱们营收15%左右，如今超过了20%。当然，除了情愿给，还要老板散财有道。”

　　幸福文明带来了什么?

　　至少从现阶段来讲，何增武以为，本人在多年前开始把打造幸福企业作为企业文明树立的目的是一个正确的选择。

　　何增武介绍，虽然餐饮企业的纯收益不高，但股东队伍还是尽了最大致力给员工营造幸福感。员工过生，公司会预备一份价值百元的小礼品;公司每年会从销售额中提出必定比例作为企业快乐基金，用于员工及其直系亲属遇到意外伤害或者严重疾病的赞助金;安居借款金则是协助有购房需要的一般员工，给予他们3万—5万元的无息借款。而在对店长的考核上，店内员工的幸福指数也占到了35%的考核权重。

　　在何增武看来，即便是一点微不足道的关心，也能让员工感遭到企业为他们所打造的小小幸福。

　　“餐饮企业的服务员很辛劳，工资也不高，但咱们最明显的感觉是企业员工的流失率下降了，还会介绍亲戚朋友来上班。”何增武说。

　　建立幸福企业最难是分享

　　何增武以为，在幸福企业的建立上，最大的难题是分享，而与员工分享企业进步所带来的财富则是其中最重要的一环。

　　海底捞是何增武在餐饮业学习的范本。在他看来，海底捞的成功是其董事长张勇处理了两个问题：勇于散财和散财有道。

　　2011年，当时雅福旗下的快餐品牌“一心一客”还处于高速进步期，很需求资金，但何增武却坚决地走出了“勇于散财”的第一步，他把公司35%的股权拿出来作为管理层的激励。

　　“我首先同高管进行分享，让高管幸福后他们才能认真做事，接着再同店长一级的中干分享，最后同员工分享，这样幸福就能层层传递下去。”何增武说。

　　何增武说，散财只是打造幸福企业的一局部，财富不必定能够带给员工完完全全的幸福。而在这一点上，何增武说本人曾对员工说了本人的一个例子：其实在公司进步起来后，本人能够选择向房地产或者金融等更高收益的领域进步，但最终却坚守在了餐饮领域，由于这是本人最熟悉的领域。

　　他想告诉员工，往往在本人以为能够拥有诸多选择的时候，其实本人只有惟一的选择，而在作出这个选择后，只需快乐地干下去，同样能够获得幸福。

　　员工把欢喜心传递给客户

　　在何增武看来，幸福企业的打造同样不是一个虚无缥缈的东西。至少在餐饮领域行业，他顺应了市场进步的需求。

　　在何增武理解的餐饮进步中，领域的进步共经历了三个阶段：物资匮乏的时候，员工不把客户当一回事，心里存在的是傲慢心;在物质丰富竞争开始呈现的时候，员工把客户当上帝，员工心里存在的是敬畏心;而在餐饮竞争进入白热化阶段的时候，海底捞则让员工拥有欢喜心，把客户当家人看待。

　　何增武说，傲慢让客户敬而远之，敬畏让客户受宠若惊而员工没了位置，而欢喜心则让客户感到亲切。幸福企业的打造正是希望让员工能够拥有欢喜心，而通过在对客户的服务中把这种欢喜心传递给客户，从而博得客户的荣誉和赞誉。

　　幸福企业的打造同样处理了员工的主动性问题。何增武以为，西方的管理形式尽管同样能够打造出一个高效的工作队伍，但是这样的队伍却和用“幸福”打造出来的队伍有着主动与被动的分别。

　　“好比说，我可以时时刻刻用监控来保障员工在工作时期做他应该做的事情，但是如果我某一天不监控，可能员工做的就是他不应该做的事情;而如果我不断对员工很好，让员工感到在我这里工作很快乐，这样看来即便我没有时刻把他监控到，他也会做应该做的事情。”何增武说，他希望做的就是让员工情愿同本人一起通过致力让企业越变越好，而不是让员工产生只需拿到属于本人的东西，企业的进步同他没有关系这样的心理。

　　何增武说，雅福餐饮集团旗下的雅福团膳，2007年开始进入团体供餐细分市场，但不断不温不火。2012年以来，雅福团膳却忽然发力，员工人数由40多人急速翻倍到300多人，在管理人员配置不齐的状况下，基层员工依然能主动开展工作，而这与公司推行幸福企业文明有着不可分割的关系。


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